Eine Karriereseite braucht vier Dinge: Gesichter aus dem Betrieb, konkrete Angaben zu Aufgabe und Verdienst, einen Bewerbungsweg ohne Hürden und eine ehrliche Beschreibung des Arbeitsalltags. Alles andere ist Beiwerk. Die meisten Karriereseiten im Mittelstand scheitern nicht an fehlendem Design, sondern daran, dass sie keine dieser vier Fragen beantworten.
Ein Recruiting-Film entfaltet seine Wirkung erst, wenn er an den richtigen Orten auftaucht – von der Stellenanzeige bis zur Angebots-Mail. Mehr dazu in Firmenvideo-Vermarktung.
Der Grund ist banal: Sie wurden aus Sicht des Betriebs geschrieben, nicht aus Sicht dessen, der überlegt, ob er sich bewirbt.
Inhaltsverzeichnis
Was ein Bewerber wirklich wissen will
Wer über einen Wechsel nachdenkt, hat eine kurze Liste im Kopf. Sie ist bei einem 24-jährigen Mechatroniker fast dieselbe wie bei einem 45-jährigen Meister. Suchst du gezielt Nachwuchs, gelten für Azubis noch ein paar zusätzliche Regeln.
Auffällig ist, was nicht auf der Liste steht — und was trotzdem auf fast jeder Karriereseite ganz oben prangt. An dieser Stelle interessiert es niemanden.
Der Verdienst
Das ist der unbequemste Punkt, deshalb gleich am Anfang.
Eine Stellenanzeige ohne Gehaltsangabe wird deutlich seltener angeklickt als eine mit. Der Grund ist einfach: Niemand investiert eine Stunde in eine Bewerbung, ohne zu wissen, ob es überhaupt in die richtige Richtung geht.
Die häufigste Sorge dagegen ist, dass die Bestandsbelegschaft es liest. Das ist berechtigt — nur wird die Spanne ohnehin diskutiert, sobald der Neue da ist. Eine Spanne statt einer festen Zahl löst das meistens: „48.000 bis 56.000 Euro je nach Erfahrung“ sagt genug, ohne eine einzelne Person offenzulegen.
Wenn das für dich nicht geht, dann wenigstens ein Satz dazu, woran sich die Bezahlung orientiert — Tarif, Vergleichbarkeit, Entwicklung nach der Probezeit.
Gesichter statt Stockfotos
Ein Stockfoto von lachenden Menschen in sauberer Arbeitskleidung wirkt heute gegen dich. Jeder erkennt es, und die unausgesprochene Botschaft lautet: Wir hatten keine Lust, echte Leute zu zeigen.
Was stattdessen wirkt, ist einfach: Fotos aus dem tatsächlichen Betrieb, mit den Leuten, die dort arbeiten. Auch wenn die Halle nicht aufgeräumt ist. Gerade dann.
Noch stärker wirkt Bewegtbild. Ein Mitarbeiter, der in sechzig Sekunden erzählt, was er den ganzen Tag macht, beantwortet mehr Fragen als drei Absätze Text — und er beantwortet die eine, die man nicht schreiben kann: Wirken die Leute hier so, als würde ich dazupassen?
Wer sich fragt, wie man das eigene Team überhaupt vor die Kamera bekommt, findet dazu einen eigenen Artikel.
Die fünf Fehler, die Bewerber vertreiben
Zwei davon möchte ich erklären, weil sie so verbreitet sind.
Das PDF. Eine Stellenanzeige als PDF-Download ist auf dem Handy praktisch unlesbar — und ein großer Teil der Zugriffe kommt vom Handy, bei jüngeren Bewerbern fast alle. Wer zoomen und scrollen muss, um zu erfahren, worum es geht, macht das nicht.
Die Antwortzeit. Bewerber schreiben selten nur einen Betrieb an. Wer nach zwei Wochen antwortet, bekommt eine Absage — nicht weil der Betrieb schlecht war, sondern weil jemand anderes schneller war. Eine automatische Eingangsbestätigung und eine echte Rückmeldung innerhalb von drei Tagen kosten nichts und entscheiden mehr, als die meisten glauben.
Der Bewerbungsweg
Hier verlieren die meisten Betriebe die Hälfte der Interessenten, ohne es zu merken.
Ein Bewerbungsformular mit zwölf Pflichtfeldern, eine Aufforderung zu Anschreiben und lückenlosem Lebenslauf, ein Upload-Feld, das nur PDF akzeptiert: Jede dieser Hürden kostet dich Leute, die eigentlich gepasst hätten.
Was reicht, um ins Gespräch zu kommen: Name, Kontaktweg, worauf sie sich bewerben. Alles andere könnt ihr im ersten Telefonat klären. Wer will, lädt einen Lebenslauf dazu — freiwillig.
Und biete einen zweiten Weg an, der keine Bewerbung ist. Eine WhatsApp-Nummer, eine Zeile „Ruf einfach an und frag“, ein Angebot für einen Schnuppertag. Viele wollen erst reden, bevor sie sich bewerben. Wenn es diesen Weg nicht gibt, gehen sie weiter.
Karriereseite für kleine Betriebe: was oft besser funktioniert
Wenn du fünfzehn Leute hast, kannst du nicht mit der Karriereseite eines Konzerns konkurrieren. Musst du auch nicht — dein Vorteil liegt woanders.
Schreib, wer der direkte Vorgesetzte wäre, und zeig ihn. Nenn die Zahl der Kollegen im Team. Sag, dass man bei euch den Chef auf dem Hof trifft und nicht in der dritten Etage. Genau diese Dinge sind der Grund, warum jemand einen Mittelständler einem Konzern vorzieht — und sie stehen fast nie auf der Seite.
Der Test
Ruf deine Karriereseite auf dem Handy auf, so wie ein Bewerber es tut, und stopp die Zeit.
Weißt du nach dreißig Sekunden, was es zu tun gibt, was es ungefähr bringt und wie man sich meldet? Wenn nicht, liegt es selten am Design.
Dein nächster Schritt (kostet dich nichts)
Unsicher, woran es bei dir hakt? Schick mir den Link zu deiner Karriereseite oder lass uns 15 Minuten sprechen. Ich sage dir ehrlich, was fehlt und was du mit wenig Aufwand ändern kannst.
Häufige Fragen
Was gehört auf eine Karriereseite?
Vier Dinge sind entscheidend: echte Fotos oder Videos aus dem Betrieb mit den Menschen, die dort arbeiten, konkrete Angaben zu Aufgabe und Verdienst, ein Bewerbungsweg mit möglichst wenigen Pflichtfeldern, und eine ehrliche Beschreibung des Arbeitsalltags. Firmengeschichte, Zertifikate und Werte-Listen sind an dieser Stelle nachrangig.
Sollte man das Gehalt auf der Karriereseite angeben?
Ja, mindestens als Spanne. Anzeigen mit Gehaltsangabe werden deutlich häufiger angeklickt, weil niemand Zeit in eine Bewerbung investiert, ohne zu wissen, ob die Größenordnung passt. Eine Spanne wie „48.000 bis 56.000 Euro je nach Erfahrung“ nennt genug, ohne einzelne Gehälter offenzulegen.
Warum bekommen wir trotz Karriereseite keine Bewerbungen?
Häufige Ursachen sind: keine Gehaltsangabe, Stockfotos statt echter Menschen, ein Bewerbungsformular mit zu vielen Pflichtfeldern, eine Stellenanzeige als PDF-Download, oder eine Antwortzeit von mehr als einer Woche. Meist ist es nicht das Design, sondern eine dieser Hürden.
Braucht eine Karriereseite ein Video?
Nötig ist es nicht, wirksam schon. Ein Mitarbeiter, der in sechzig Sekunden erzählt, was er tut und wie es im Betrieb ist, beantwortet Fragen, die sich schriftlich kaum beantworten lassen — vor allem die, ob man ins Team passen würde. Für Betriebe, die gegen größere Arbeitgeber antreten, ist das oft der entscheidende Unterschied.
Wie schnell sollte man auf eine Bewerbung antworten?
Innerhalb von drei Tagen. Bewerber schreiben in der Regel mehrere Betriebe gleichzeitig an. Wer zwei Wochen braucht, verliert die guten Kandidaten an den, der schneller war — unabhängig davon, wer das bessere Angebot gehabt hätte.
Wie viele Pflichtfelder sollte ein Bewerbungsformular haben?
So wenige wie möglich. Name, ein Kontaktweg und die gewünschte Stelle reichen, um ins Gespräch zu kommen. Anschreiben und lückenloser Lebenslauf lassen sich später klären. Jedes zusätzliche Pflichtfeld kostet Bewerbungen.
Übrigens: Wie viel eine offene Position konkret kostet, kannst du hier durchrechnen – Was kostet eine unbesetzte Stelle?
Passend dazu: Wie ihr euch Schritt für Schritt als Arbeitgeber sichtbar macht, zeigt der Beitrag Employer Branding im Mittelstand.
Passend dazu: Wie ihr euch Schritt für Schritt als Arbeitgeber sichtbar macht – ganz ohne Agentur und Budget – zeigt der Beitrag Employer Branding im Mittelstand.